Организация оплаты труда

Рассмотрены действующие на предприятии положения по оплате труда рабочих и служащих, положения о премировании и вознаграждениях. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте. В дипломной работе отражен механизм организации оплаты труда в строительстве и предложены пути совершенствования. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда.

Введение В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.

Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии, из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Данная дипломная работа выполнена на примере Муниципального предприятия «Спец Дор Рем Строй». Муниципальное управление «СпецДорРемСтрой» является юридическим лицом.

Учредителями предприятия являются МПО ЖКХ, администрации города. В состав муниципального предприятия входят следующие структурные подразделения: бухгалтерия; планово-производственный отдел, службы главного механика, производственные участки, асфальтнобетонный завод.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и другими нормативными актами, регламентирующими деятельность предприятия.

Предметом деятельности предприятия является: · Ремонт и строительство дорог и тротуаров; · Производство асфальтнобетонной смеси; · Производство товаров народного потребления; · Оказание подрядных услуг населения; · Маркетинг и коммерческая деятельность внутри страны.

Предприятие возглавляет начальник, назначение которого производит учредитель.

Оплата труда каждого работника определяется конечным результатом работы подразделения, в котором он работает. На предприятии действует такая форма хозяйственного расчета, как бригадный подряд.

Предприятие «СпецДорРемСтрой» является хозрасчётной строительной организацией.

Организация хозяйственного расчета на «СпецДорРемСтрое» базируется на ряде принципов, таких как окупаемость затрат и рентабельность, хозяйственно-оперативная самостоятельность, материальная ответственность и заинтересованность, контроль.

Первичным производственным звеном в управлении «СпецДорРемСтроем» является бригада.

Бригада заключает со строительной организацией хозрасчетный договор на выполнение работ. В договоре бригады устанавливаются следующие основные показатели: сроки выполнения поручаемых бригаде объёмов работ; расчетная стоимость работ; сумма заработной платы по аккордному наряду; расчетная сумма премии за сокращение нормативного времени по аккордному наряду.

Бригадный подряд - действенный метод повышения уровня организации строительного производства. Труд работающих в «СпецДорРемСтрое» оплачивается в соответствии с его количеством и качеством по сдельно-премиальной системе.

Бригаде выдается аккордный наряд на выполнение поручаемого ей объёма работ. В наряде определены трудоемкость выполнения работ и сумма заработной платы, рассчитанная в соответствии с производственными калькуляциями. В данной дипломной работе проанализированы и изложены существующие системы и формы оплаты труда, показан механизм стимулирования труда работников и методы разработок по совершенствованию организации оплаты труда в зарубежных фирмах. Во второй главе дается анализ существующих систем и форм оплаты труда в «Орском дорожном ремонтно-строительном управлении». Проанализирован фонд оплаты труда работников СДРСУ за 1999-2000 г.

Определяющую роль в механизме управления организации оплаты труда играет тарифная ставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, «включить» механизмы регулирования элементов тарифной системы, что и рассматривается в третьей главе этой работы. При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят из государственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональных соглашений. Одним из основных вопросов регионального тарифного соглашения является тарифная система, содержащая соотношения в оплате труда по основным тарифно-квалификационным группам и должностей работников. В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Именно так и происходит регулирование оплаты труда на СДРСУ. По моему мнению, здесь единая тарифная сетка для всех категорий работниковнаиболее предпочтительный вариант.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу. В третьей главе показаны недостатки действующей шестиразрядной тарифной системы на СДРСУ, разработана единая тарифная сетка для всех работников предприятия и описаны ее преимущества. Глава I . Теоретические основы ЗП 1.1. Сущность ЗП и ее функции 1.1.1 Понятие ЗП. В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики ЗП на отдельных предприятиях (фирмах) [6,7]. Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под ЗП следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения. В развитой рыночной экономике ЗП — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше ЗП, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже ЗП. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару 'рабочая сила' проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка ЗП (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, что при ставке ЗП З Р и при численности нанятых работников Т Р предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда). В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) ЗП как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п. ЗП имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя ЗП работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда). Итак, под ЗП в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.

Анализ понятия ЗП дополняется ее делением на ЗП в виде издержек — со стороны предпринимателя и ЗП — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на ЗП, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. 1.1.2. Функции ЗП. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков.

Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия.

Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под 'статусом' подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали.

Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, 'заслуги' и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Специфика товара 'рабочая сила' требует разграничивать понятия 'цена рабочей силы' и 'цена труда'. Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.

Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника.

Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом). 1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда 1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации . Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1]. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен.

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Каждый имеет право на отдых.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) [2] Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: 'Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека'. Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 2001 г. входят: Глава I . Общие положения (статьи 1-5). Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников. Глава II . Коллективный договор (ст.7). Глава III . Трудовой договор (контракт) (ст.15-40).. Глава IV . Рабочее время (ст.41-56). Глава V . Время отдыха (ст.57-76). Глава VI . ЗП (ст.77-100). В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения. В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 'Индексация оплаты труда' и статья 85-1 'Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда' — они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике. Глава VII . Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108). Здесь дано определение базового понятия 'Нормы труда' и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п. Глава VIII . Гарантии и компенсации (ст.110-126). Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 'Случаи полной материальной ответственности' дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба. Глава IX . Трудовая дисциплина (ст.127-138). Статьи этой главы содержат понятия 'трудовая дисциплина' и 'обязанности работников'. Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Глава X . Охрана труда (ст.139-159). В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу (ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148). Глава XI . Труд женщин (ст.160-172). Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1 'Дополнительный выходной день', 172-1 'Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери', 170-1 'Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами'. Глава XII . Труд молодежи (ст.173-183). В этой главе определяются возрастные границы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков и молодежи с предприятием.

Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Глава XIII . Льготы для работников, совмещающих работу с обучением (ст.184-200). Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения. Глава XIV . Трудовые споры (ст.201-221). Глава XV . Профессиональные союзы.

Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст. 225-235). Глава XVI . Государственное социальное страхование (ст.236-243-2). Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование и виды обеспечения по государственному социальному страхованию. Глава XVII . Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст.244-249). Глава посвящена государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.

Статья 249 определяет меру ответственности за нарушение законодательства о труде. Глава XVIII . Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст.250-255). Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.

Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер.

Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами.

Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 'Подряд' напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — 'Оплата работ' или 'Цена работ' (ст.746, 735, 781 и т.д.) К важным экономическим документам нужно отнести 'Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ 'О подоходном налоге с физических лиц' от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое. 1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при учете и расчете труда и ЗП. Основные нормативные документы [3,4] : 1. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда от 09.09.99 №1035. 2. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в РФ» и закон РФ «О государственных пенсиях в РФ». №172-ФЗ (17.07.99). 3. ФЗ РФ «О потребительской корзине в целом по РФ» №201-ФЗ (20.11.99). 4. ФЗ РФ «О внесении дополнения в ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования, фонд занятости населения и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999 г.» №189-ФЗ (25.10.99) 5. Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности. Утв. приказом Минздрава России, Фонда социального страхования России №1291/167. Рег.№1652 (26.11.98). 6. Предельные размеры платы за пользование водными биологическими ресурсами. Утв. постановлением Правительства РФ №1490 (14.12.98) 7. Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000). 8. Указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) I разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №539 (от 20.03.2000 г.). 9. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №282 (от 30.03.2000), работников отдельных организаций бюджетной сферы №283 (от 30.03.2000)» Тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ №284 (от 30.03.2000). 10. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налоге на прибыль предприятий и организаций» №62-ФЗ (31.03.99) 11. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №65-ФЗ (31.03.99) 12. ФЗ РФ «О базовой стоимости необходимого социального набора» №21-ФЗ (04.02.99). 13. Правила обеспечения работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Утв. постановлением Минздрава России №51. Рег.№1700 (05.02.99). 14. Госкомэкономия России «об индексации платы за загрязнение окружающей среды на 1999 год» №19-06/16 (14.01.99) 15. Постановление Правительства РФ «О мерах по подготовке к переходу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» №108 от 29.01.99 г. 16. Постановление Правительства РФ «О прогнозе развития государственного сектора экономики РФ» №1 )04.01.99) 17. Изменения и дополнения №10 инструкции Госналогслужбы РФ от 15 мая 1995 г. №30 «О порядке исчисления и уплаты налогов, поступающих в дорожные фонды». №АП-3-03/255. Рег.№1881 (04.09.99). 18. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налогах на имущество физических лиц» №168-ФЗ (17.07.99) 19. ФЗ РФ «О государственной социальной помощи» №178-ФЗ (17.07.99) 20. ФЗ РФ «Об основах обязательного социального страхования» №165-ФЗ (16.07.99) 21. Указ Президента РФ «О признании утратившим силу Указа Президента РФ от 21 января 1997 г. №29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» №978 (от 03.08.99) 22. Постановление Правительства РФ «О мерах по поддержанию занятости населения» №650 (22.06.99) 23. Постановление Правительства РФ «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда» №692 (26.06.99). 24. Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000). 25. Постановление Минтруда России №27 утвержден «Порядок расчета среднемесячной ЗП в стране за квартал для исчисления и увеличения государственных пенсий в связи с ростом ЗП в стране в соответствии с Федеральным законом «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий» (рег.№2185 от 07.04.2000). 1.3. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на ЗП и доход от участия в прибыли.

Естественно, при такой системе ЗП — это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. [35] 1.4. Связь ЗП с прожиточным минимумом 10.10.1997 года был принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г.[4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ. Статья 1. Основные понятия, используемые в законе: s потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности; s прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимум назначается для: s оценки уровня жизни населения РФ; s обоснования минимального размера оплаты труда; s формирования федерального бюджета.

Статья 3.Определение потребительской корзины, порядок ее установления. Потребительская корзина для основных социально-демографический групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета РФ по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. № 201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной Думой 27.10.99 г. и одобрен Советом Федераций 11.11.99 г. [30]. [1] Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. 2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума.

Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработанная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 1999г. был равен 1003 рубля, средняя зарплата — 2455 рублей, т.е. в 1,5 раза превышала прожиточный минимум против двух раз в 1998 года (рис.1.4.1.)[16]. ЗП ниже прожиточного минимума получают около 40% работников.

Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума [18,35]. Денежные доходы россиян в октябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Если же взять средний доход россиянина за январь — декабрь 1998 г. и сопоставить с данными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее — 19,4% (рис.1.4.2) [38] Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходов на нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила в промышленности 12%, на транспорте — 19%, в строительстве — 21,1%.

Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.

Таблица 1.1. Начисленная среднемесячная ЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника в январе 2000г.

Суммарные денежные доходы населения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы — 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% и 32,1% выше уровней марта 1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда и социальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.

Среднемесячная начисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля, или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб., что на 51,5% выше уровня марта прошлого года.

Реальная среднемесячная зарплата в марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% — по сравнению с мартом прошлого года. В статье «Минимальная зарплата подросла» [31] указывается, что Государственная Дума РФ приняла закон «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом устанавливаются три этапа повышения минимального размера оплаты труда: с 1 июня 2000 г. он будет равен 132 руб. в мес.; с 1 октября 2000 г. — 280 рублям; с 1 января 2001 г. — 300 рублям в месяц. По новому закону устанавливаемый минимальный размер оплаты труда пока будет применяться только для регулирования оплаты труда.

Социальные выплаты немного подрастут: они будут начисляться, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. Издан Указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». (20.03.2000 №539). Повышается с 1 апреля 2000 г. в 1,2 раза тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, установленная Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников бюджетной сферы». По данным областного Госкомстата г.

Томска, за I квартал 2000 г. индекс потребительских цен Томской области составил 103,2%. Это ниже, чем в Тюменской области (105,3%), но выше, чем в Республике Алтай (102,3%). Стоимость набора из 25 основных продуктов питания, увеличившись на 0,9%, составляла к концу марта в Томске 515,41 руб., по области — 521,16. Это опять-таки ниже, чем в Новосибирске (609,84), но выше, чем в Барнауле (483,75). Итак, повышение минимального размера ЗП, по крайней мере до величины прожиточного минимума, и значительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболее актуальными социально-экономическими задачами российской экономики. 1.5. Зарубежный опыт В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем ЗП. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции — солидарной заработной платой, Японии — оплатой за стаж и рационализаторство, Германии — стимулированием роста производительности, США — оплатой за квалификацию, Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции — индивидуализацией зарплаты, Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.

Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработанной платы на повышение эффективности производства. [7] В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятия [29,32]: · стимулирование роста производственных показателей; · стимулирование повышения качества рабочей силы. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех развитых капиталистических странах широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п.

Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников.

Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции.

Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом.

Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части ЗП. В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп. В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности.

Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за её качество, за обеспечение функционирования оборудования. Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования ЗП с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы.

Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:[33] 1) оплата за индивидуальную выработку; 2) зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-15%, особенно у работников торговли; 3) оплата 'кадров' (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств; 4) форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в 'натуре' и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство. В политике ЗП используют и систему заслуг.

Система 'оценки заслуг' предназначена для установления ЗП работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы.

Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы. 'оценка заслуг' нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава.

Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ , Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует.

Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии ЗП внутри фирмы.[7] Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда ЗП (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной ЗП); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли — 22%, льготная продажа акций — 30%, сберегательные вклады работников — 28% ко всем занятым на фирме.[7] Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) — участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах. [7] Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на: 1) привлечение и отбор кадров при найме; 2) систематическую аттестацию кадров; 3) закрепление кадров на предприятиях; 4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда; 5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок.

Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия. 1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки ЗП, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой ЗП, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника. 2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации.

Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов.

Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) ЗП, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда. 3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы ЗП, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д.

Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки ЗП впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Система 'пожизненного найма' предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой ЗП имеются также 'надбавки на жизнь', которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. [7] Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя.

Развитию у персонала чувство общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на 'добровольных' началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров. Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме. В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве. 4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров.

Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда — последнее является элементом организации ЗП и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.

Социально-экономические условия труда — это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки ЗП, автоматическое повышение ставок ЗП, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников. 5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д.

Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25-30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена. [7] По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц 'квалификации', осваиваемых одним рабочим — 15, минимальное — 3. [7] Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение 'единицы квалификации' затрачивается 32 недели (минимум – 24, максимум – 42) [7] По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации.

Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время.

Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда. Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.

Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений. Глава II . Организация оплаты труда на «СпецДорРемСтрое». 2.1. Анализ состояния предприятия «СпецДорРемСтрой». Строительство является важной отраслью материального производства. Характерные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его продукции и особенностей производственного процесса. Они проистекают из того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика по размерам.

Многообразна, сложна, имеет большой вес, многодетальна, Сопряжена с множеством других отраслей народного хозяйства. Это приводит к обширному многообразию условий производства строительных работ.

Строительное производство является подвижным, а не стационарным. Работы производятся на открытом воздухе и подвержены влиянию погоды.

Процесс строительства занимает длительный период времени.

Строительное производство состоит из множества разнообразных видов работ. Все эти особенности строительства приводят к серьезным экономическим последствиям и сказываются на методах и приемах экономической работы.

Возникает специфика планирования строительного производства, особая система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются специфические формы заработной платы и премирования. Одним из представителей строительной индустрии является «СпецДорРемСтрой» . В августе 1992 года зарегистрирован как акционерное общество открытого типа.

Собственность коллективная. «СпецДорРемСтрой» строй» занимается строительной деятельностью.

Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все строящиеся объекты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств малой механизации, занимается изготовлением заказов для всех подразделений, обеспечивает эксплуатацию высоко вольтовых сетей, р емонт и строительство дорог и тротуаров; Производство асфальтно - бетонной смеси; Производство товаров народного потребления подстанций на строительных участках , низко вольтовых сетей для энергоснабжения; изготавливает бетон и железобетонные конструкции для строящихся объектов, а также другие материалы. В распоряжении «СпецДорРемСтрой» имеются: бетонный завод, цех железобетонных конструкций, арматурный цех, склад готовой продукции, цех деревообработки, полигон, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный цех, цех по изготовлению нестандартного оборудования, ремонтные цеха, парк строительных машин.

Помимо строительной деятельности организация занимается коммерческой деятельностью и организацией рабочего снабжения. «СпецДорРемСтрой» утверждает показатели, разрабатывает годовые, месячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом и по подразделениям. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями. «СпецДорРемСтрой» имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования. В правление «СпецДорРемСтрой» входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-договорной отдел, инженер по технике безопасности, архив, диспетчерская.

Таблица 2.1.1. Сведения о наличии рабочей силы предприятия «СпецДорРемСтрой» для выполнения строительных работ

Профессия	Р	а	з	р	я	д	Всего
Плотники Эл. Сварщики Бетонщики Газоэлектросварщики Водители а/машин Механизаторы Электромонтеры Машинисты компрессора Рабочие по выгрузке инертных Укладчики Машинисты пневмонасоса Дозировщики Бункеровщики Машинисты транспорт. Формовщики Операторы Токари Слесари Трактористы И т о г о:	1 1 3 6 10	2 4 1 5	3 1 3 1 2 1 4 2 2 3 2 2 1 24	4 1 1 1 5 2 4 3 1 18	5 1 2 1 3 3 1 2 3 2 2 5 2 1 1 3 32	6 2 11 2 2 17	3 3 7 5 14 7 2 2 7 19 2 7 5 5 7 2 2 2 5 106

Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и производителем работ.

Производятся доплаты за разъездной характер работ.

Вредные условия труда и уральский коэффициент.

Приработок в бригадах распределяется по КТУ и КТВ в сравнении с 1999 годом зарплата выросла а 1, 6 раз и составила 3535 руб.

Данные по использованию О.С. предприятия «СпецДорРемСтрой» - Бетонный завод

Организация оплаты труда предполагает: * определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; * разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; * разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; * обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной.

Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд д.б. создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда.

Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных.

Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует, расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование заработной платы.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает: - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, - установление районных коэффициентов и процентов надбавок; - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами ( контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты.

Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социальнодемографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения.

Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) . Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ, составляет 1:2 9( по состоянию на август 1995 года). Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Федеральным законом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2002 г- 1113,38 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах.

Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. 2.2.2 Формы и системы оплаты труда Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Например, с 1 ноября 1995 г устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 2.2.1 Таблица 2.2.1 - единая тарифная сетка. ТАБЛИЦА РАЗРЯДОВ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Согласно постановления Правительства РФ от 13 мая 1997 г. №585 тарифные ставки (оклады) 1-5 разрядов ЕТС увеличиваются на:

Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой - в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители - тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.

Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07 Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. В строительстве также установлены часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах. Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки. При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час.

Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается зплата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов 9 ставок, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. На предприятии «СпецДорРемСтрой» применяется повременнопремиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Форма табеля приведена в приложении 2. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работниковуправляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие. Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейнотехнического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться.

Пределы колебания должностных окладов представлены в приложении 3. Отсюда мы видим, что, например, руководителю подразделения оклад может быть установлен в размере 5,3-6,4 тыс. Руб. Это дает возможность при определении должностного оклада конкретному руководителю подразделения учесть его производственный опыт, трудовой стаж, объем и сложность выполняемых работ.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.

Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале , состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельнопрогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует, расту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма времени 6 ччаса на 1 км. ремонта дороги, а средняя тарифная ставка 63,5. Таким образом, расценка получилась 381. Заработная плата получается путем умножения расценки на объем работ и на коэффициент удорожания, который зависит от изменения договорных цен на строительную продукцию.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме: Рк Пк + П Зр = ---------------- Ti Bi (2) Т i В i где Зр - заработная плата i -го рабочего при коллективной сдельной системе; Рк - коллективная сдельная расценка; Пк - выработка бригады в штуках; Т i - часовая тарифная ставка i -го рабочего; В i - количество отработанных часов i -м рабочим; П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой.

Однако на практике так бывает далеко не всегда.

Рабочие обладают разной производительностью труда . и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием , возрастом и т.д. В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.

Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок.

Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки. В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно - начисленную премию. Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i -того рабочего по следующий формуле: T i B i Зр i =T i B i [1+Ky i (Pk Пк + П ) - --------------], (3) T i B i Ky i где Ky i - коэффициент трудового участия i -го рабочего. Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие.

Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы: 1.рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы; 2.предоставляется количество отработанных человеко-часов; 3.рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал; 4.рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками. М= М i, (4) Mi = K N КТУ, (5) где К - квалификационный уровень; N - отработанное время. 5.рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию; 6.определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Существует примерная шкала корректировки оплаты труда. По действующему на предприятии 115 положению.

Согласно этого положения управленческий персонал и некоторые категории рабочих получают заработную плату в определенном соотношении с заработной платой руководителя треста.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: - условия труда; - права и обязанности; - режим работы и уровень оплаты труда; - конкретное задание; - последствия в случае досрочного расторжения договора. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора.

Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора). Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 КЗоТ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника.

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера). Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих.

Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе.

Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 КЗоТ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. О предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: 1) Оплата за отработанное время - Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. - Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). - Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты - Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты. - Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.). - Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы - Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: - Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями. - Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах - Доплаты за работу в ночное время. - Оплата работы в выходные и праздничные дни. - Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством. - Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. - Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. - Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. - Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации. - Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. - Оплата специальных перерывов в работе - Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. - Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. - Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные гос. организациям - Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству - Оплата труда работников не списочного состава. - Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. - Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.) 2) Оплата за неотработанное время - Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). - Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. - Оплата льготных часов подростков. - Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. - Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. - Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. - Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. - Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. - Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. - Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови. - Оплата простоев не по вине работника. - Оплата за время вынужденного прогула. 3) Единовременные поощрительные выплаты - Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. - Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) - Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников - Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.). - Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. - Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. - Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4) Выплаты на питание, жилье, топливо - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). - Оплата ( полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством). - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно. - Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). - Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 2.2.2мы видим, что затраты на оплату труда на предприятии «СпецДорРемСтрой», составляют 21,1 % . Таблица 2.2.2 - Структура затрат в себестоимости в %

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.

Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда на предприятии «СпецДорРемСтрой». Основными источниками информации для анализа являются: - отчет предприятия по труду за 1999 год - план предприятия по труду - калькуляции отдельных видов работ и изделий Таблица 2.2.3 среднесписочная численность и заработная плата.

Таблица 2.2.4- Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда.

Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 86 руб., вследствие чего расходы были увеличены еще на 12163 руб. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: - основная заработная плата; - дополнительная заработная плата; - премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Структура заработной платы показана на Рис. 2.2.5 SHAPE * MERGEFORMAT

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: * оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; * компенсация за неиспользованный отпуск; * выплаты выходного пособия при увольнении; * выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; * оплата времени выполнения государственных обязанностей; * прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.

Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Анализу подлежит общий плановый фонд оплаты труда на СДРСУ, который включает в себя фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, не промышленного персонала и несписочного состава.

Исходные данные для анализа ФЗП

Процент выпол нения плана по производству составляет 102,6 (отношение фактического Объема производства продукции к плановому (70100000/68580000)). В Таблице 2.2.6. приведено использова ние фонда оплаты труда на СДРСУ в целом, в том числе по промышленнопроизводственному персоналу, непромышленному персоналу.

Таблица 2.2.6. Использование фонда оплаты труда на СДРСУ за 1999 - 2000 гг.

Переменная часть фонда оплаты труда зависит от объема производства продукции ( VB П), структуры производства (Уд i ), удельной трудоемкости продукции (УТЕ) и уровня среднеча совой оплаты труда (ОТ). Данные для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду ЗП. Фонд заработной платыпо плану ( V ВП i пл. * УТЕ i пл. * ОТ i пл.) 2869,440 т. руб. 6832*17,5*0,024 по плану пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре (ФЗПпл.*Квп.) 2121768 руб. 2068000*1,026 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру ( V ВП i ф*УЗП i пл) 2944,20 т. руб. 7010*0,42 фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда ( V ВП i ф. * УТЕ i ф. * ОТ i пл.) 2826,432 т.руб. 7010*16,8*0,024 фактически ( V ВП i ф. * УТЕ i ф. * ОТ i ф.) 3132,6288 т. руб. 7010*16,8*0,0266 Отклонение от плана абсолютное 3132,6288 - 2869,440 =+263,1888 т. руб. относительное 3132,6288 - 2121,768 =+1010,8608 т. руб.

Таблица 2.2.8. Расчет влияния факторов на изменение переменной части, фонда оплаты труда

Перерасход зарплаты получился и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса ее трудоемкой продукции). Про анализируем также причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков (непромышленный персонал), служащих, руководителей и ИТР. Фонд оплаты труда этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности ра бочей смены и среднечасового заработка. На СДРСУ произошел перерасход повременного фонда оплаты труда за счет увеличения численности непромышленного персонала на 2 человека. ФЗП=(ЧП ф –ЧП пл)*ГЗП пл (7) (38 - 36) * 29748 = + 59496 руб.

Данные таблицы 2.1.4. показывают, что СДРСУ добилось повышения эф фективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчет ном 2000 году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой прибыли и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

Уровень первых двух показателей выше, чем у предпри ятия-конкурента.

Однако по размерам чистой прибыли и отчислениям в фонд накоп ления конкурирующее предприятие имеет более высокие результаты.

Таблица 2.2.9 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда на СДРСУ 1999-2000 гг.

Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер.

Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества.

Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов.

Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы.

Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья.

Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника.

Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости.

Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка. Глава III . Направление совершенствования механизма организации оплаты труда в строительстве 3.1. Предпосылки применения тарифных систем в строительных организациях.

Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях строительной сферы.

Прежние тарифные ставки перестали действовать, возникла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Наиболее простой путь регулирования заработной платы - индексация действовавших в начале 90-х годов тарифных ставок. С ее помощью можно сохранить существовавшие основные соотношения в оплате труда различных категорий работников.

Индексация действовавших тарифных ставок в строительных организациях была не столько средством управления заработной платой, сколько скрытой формой ухода от любых попыток действительного управления ею. Те недостатки, которые и прежде были присущи соотношениям в оплате различных категорий работников, в полно мере сохраняются и это препятствует устранению перекосов в заработной плате. От такого механического подхода многие строительные организации отказываются.

Организация и управление заработной платой на строительном предприятии сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределяться фонд оплаты труда предприятия между различными категориями персонала.

Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данного предприятия, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах.

Анализ квалификационной структуры персонала предприятий показывает, что она значительно отличается от квалификационной структуры работ.

Наглядное тому подтверждение - практически полное отсутствие 1-го квалификационного разряда.

Низшим разрядом, который сразу же присваивается начинающим работникам, обычно является 2-й, 3-й, а иногда и 4-й. Между тем, на любом строительном предприятии имеется значительная доля работ, для выполнения которых вполне подходят рабочие 1-го разряда.

Несоответствие между квалификационной оценкой работ позволяет, как завышать, так и занижать разряды, присваиваемые рабочим.

Квалификационная оценка работника производится на основании ЕТКС, в которых определено, что должен знать, уметь и за что должен отвечать работник каждой квалификационной группы (разряда, класса, категории). Но даже если он в полной мере отвечает всем требованиям, которые формулируются в ЕТКС, администрация может систематически использовать его на работах более низкой квалификации, чем присвоенный разряд. Далее неизбежно возникают трудности и противоречия при квалификационной оценке различных рабочих мет. Ведь на каждом из них выполняется не какой-то один вид работ, а целый комплекс. Но на практике все тарифицируются по наиболее сложной их разновидности, хотя в одних случаях удельный вес работ, относимых к высшим разрядам может превышать 50% их общего объема, а в других не достигать и 5%. К тому же один человек в течение смены может быть занят выполнением операций высшего разряда, но всего по одной-двум разновидностям работ, а другой - при гораздо меньшем удельном весе работ высшей квалификации - быть готов к их максимальному разнообразию. Такие рабочие места должны в зависимости от конкретных условий получать разную квалификационную оценку.

Критерием здесь может служить время, необходимое для подготовки работника, ранее не имевшего никакой квалификации. В конечном счете, именно время подготовки работника является ключевым элементом при определении разрядов в действующих тарифно-квалификационных системах. На каждом предприятии складывается своя структура рабочих мест и производств, а значит, и своя иерархия приоритетов в оплате труда. Те рабочие места, которые в структуре одного строительного предприятия являются ключевыми, определяющими общие результаты его хозяйственной деятельности, в составе другого оказываются сугубо вспомогательными и второстепенными.

Следовательно, на каждом предприятии должна складываться собственная система количественных соотношений в оплате труда.

Нельзя сказать, что на предприятиях не делается попыток дифференциации таких рабочих мест.

Напротив, руководители соответствующих подразделений легко отличают их друг от друга, и как результат уровня оплаты могут различаться довольно значительно. Но любое регулирование заработной платы обычно касается только «над тарифной» части, т.е. происходит не благодаря действующей тарифной системе, а скорее, вопреки ей.

Задача же заключается в том, чтобы все отличия рабочих мест были бы учтены именно с помощью тарифной системы, чтобы для каждого предприятия построить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей именно ему производственно-технической и организационной структуре. Необходимо оплату труда на рабочих местах количественно сбалансировать с системой приоритетов, характерных для данного предприятия.

Поскольку общая методология разработки таких тарифных систем отсутствует, необходимо найти подходы, которые позволили бы строить сбалансированные внутри предприятий тарифные системы на строго расчетной основе, т.е. решить проблему, как инженерную задачу. 3.2. Разработка тарифной сетки для строительных организаций на основе количественной оценки рабочих мест. Любая работа, независимо от конкретного содержания должна оцениваться с учетом ее квалификационного уровня, ответственности и напряженности.

Поскольку каждая работа выполняется в конкретных условиях труда, они также должны войти в интегральную оценку, но пока временно абстрагируюсь он них.

Интегральной оценке работы соответствует тарифная ставка, которая, в свою очередь, как бы синтезирует в себе квалификацию (К), ответственность (О), а также напряженности труда (Н). Тарифная ставка (ТС) может быть представлена как уравнение: ТС = К + О + Н. Задача заключается в том, чтобы найти удельные веса каждого из слагаемых для любого вида работ. Но поскольку приведенное уравнение содержит три неизвестный, прямого решения оно не имеет.

Необходимо поэтому найти способ его преобразования в некоторую систему уравнений. На первый взгляд неопределенность всех неизвестных позволяет говорить о том, что каждое из них может колебаться в самых широких пределах.

Однако анализ показывает, что «вилка значений» каждого из них невелика.

Рассмотрим основные слагаемые.

Напряженность труда характеризуется физической тяжестью труда и его интенсивностью.

Абсолютный минимум тарифной оценки этого параметра в интегральной структуре тарифных ставок не может опускаться ниже 0,4 (если принимать за единицу тарифную ставка 1-го разряда). Почему? Будем рассуждать логически. Если тарифная ставка 6-го разряда складывается из максимальных тарифных оценок квалификации и ответственности, то в структуре ставки 1-го разряда эти оценки должны принимать минимальные значения. В структуре работы, аттестуемый 1-ым квалификационным разрядом, основным элементом должны быть физические усилия работника и лишь вспомогательными элементами — квалификация и ответственность. Это означает, что тарифная оценка напряженности в структуре ставки 1-го разряда должна быть выше тарифных оценок квалификации и ответственности.

Другими словами, тарифная оценка напряженности не может быть ниже 1/3. Надо учитывать еще и то, что все тарифные ставки разрабатываются на средний уровень напряженности труда. Его превышение подлежит регулированию с помощью специальных надбавок. Такой подход оправдан уже тем, что к категории труда средней тяжести и интенсивности относится подавляющее большинство рабочих мест практически любого строительного предприятия. Но вне этой категории стоит труд не только повышенной тяжести и интенсивности, но и легкий труд. На рабочих местах, где труд может быть аттестован как легкий, люди получают своеобразную ренту с централизованно устанавливаемых ставок. Между тем, физические затраты организма даже при легком труде представляют собой весьма ощутимую величину, как минимум сопоставимую с нагрузками, вызванными требованиями квалификации и ответственности, которые могут быть предъявлены начинающему свой путь работнику.

Поэтому в структуре тарифной ставки не менее 1/3 должна составлять тарифная оценка тяжести и интенсивности, соответствующих легкому труду. При среднем уровне физических затрат эта доля должна быть больше.

Именно на этом основании минимальная оценка средней напряженности не может быть ниже 0,4. В свою очередь абсолютный максимум тарифной оценки напряженности не может превысить 1/3 части тарифной ставки высшего квалификационного разряда, поскольку в любой тарифной системе основу тарификации составляет квалификационный уровень работ. В тарифной ставке высшего разряда наибольший удельный вес должна иметь именно оценка квалификации. Таким образом, остается установить количественное соотношение тарифной оценки труда средней напряженности и ответственности.

Вопрос, касающийся уровней ответственности работ или, иначе говоря, степени их приоритетности в структуре конкретного предприятия, заслуживает специального рассмотрения.

Коротко же, он сводится к выявлению в самом общем виде влияние того или иного производства на общую эффективность работы предприятия - не его прибыль. С этих позиций все подразделения предприятия могут быть ранжированы в зависимости от того, в какой степени они влияют на создание дополнительной стоимости и минимизацию нерациональных затрат.

Практически на любом строительном предприятии может быть выделено как минимум три вида работ, отличающихся друг от друга степенью влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности: - работы, влияющие на минимизацию потерь, вовлекаемых в производство материальных ценностей (складские, погрузочно-разгрузочные, транспортные и др. подобные работы); - работы, обеспечивающие нормальное функционирование основного производства (ремонтно-монтажные, наладочные и т.п.); - работы, непосредственно связанные с эксплуатацией основного технологического оборудования при производстве товаров и услуг.

Перечисленные виды работ могут занимать разные места в общей иерархии на каждом предприятии в зависимости от его профиля. Для основной массы строительный предприятий первый из перечисленных видов работ будет низшим.

Второй вид работ - обслуживание основного производства - прямо влияет на его эффективность. Здесь отступление от технологического регламента может привести к большим потерям.

Третий вид работ - собственно производство какой-либо дополнительной стоимости - составляет основное содержание производства. Такие работы отличаются наименьшей инерционностью, любая ошибка оператора может повлечь за собой потери.

Большая вероятность ошибок обусловливает и возможность значительного материального ущерба для предприятия в целом.

Отсюда и более высокий уровень ответственности работника за выполняемые действия.

Приведенные соображения, касающиеся приоритетности тех или иных работ, могут рассматриваться как предварительные.

Решить, какое место должно занимать то или иное производство в цепочке всех видов работ, осуществляемых на предприятии, можно лишь на основе изучения фактических данных о размерах потенциального экономического эффекта и ущерба на единицу вложения в каждый из них.

Накопив и проанализировав такие данные, можно сгруппировать имеющиеся работы и выстроить иерархию производств по степени их важности для данного предприятия. В любом случае максимальная ответственность за обеспечение сохранности материальных ценностей и минимизацию производственных потерь возлагается на рабочие места высших квалификационных разрядов этой группы работ.

Поэтому удельный вес тарифной оценки ответственности работника высшего разряда, занятого даже в низшем виде работ, не может быть ниже тарифной оценки труда со средним уровнем напряженности.

Значит, при межразрядной разнице в 80% максимальная оценка напряженности может превысить 0,6. Таким образом, анализ показывает, что тарифные оценки трех слагаемых, приведенного выше уравнения могут колебаться лишь в ограниченных пределах. Если «вилка значений» для оценки напряженности от 0,4 до 0,6, то не представляет большого труда определить границы значений других структурных элементов тарифной ставки.

Абсолютный минимум тарифной оценки ответственности, возлагаемой на работника старшего (6-го) разряда низшего вида работ, составляет 0,4. Следовательно, максимальная оценка квалификации в структуре тарифной ставки 6-го разряда не может превысить 1,0 (1,8 - 0,4 - 0,4). Следует заметить, что в тарифной системе предприятия оценка квалификации должна быть строго одинаковой для одних и тех же разрядов, независимо от состава и приоритетности работ. Это значит, что тарифная оценка квалификации рабочего 6-го разряда должна быть одинаковой по всем профессиям и видам производства. То же касается и других разрядов. 1,0 - это абсолютный максимум тарифной оценки квалификации любого вида работ, входящих в структуру производства данного строительного предприятия. В свою очередь, абсолютный минимум тарифной оценки высшей квалификации должен определяться как половина разности между тарифной ставкой высшего разряда низшего вида работ (1,8) и максимальной оценкой напряженности. Т.е. (1,8+ 0,5): 2 = 0,6. Итак, как отмечалось выше, основу тарификации составляет именно квалификационный уровень работ, а следовательно, тарифная оценка наиболее сложного их вида не может быть ниже тарифной оценки любого другого структурного элемента тарифной ставки. Как отмечалось выше, основу тарификации составляет именно квалификационный уровень работ, а следовательно, тарифная оценка наиболее сложного их вида не может быть ниже тарифной оценки любого другого структурного элемента тарифной ставки.

Абсолютные пределы значений составляют (в долях тарифной ставки 1-го разряда): 0,4-0,6 - для среднего уровня тяжести и интенсивности труда; 0,5-1,0 - для высшего уровня квалификации; 0,4-1,0 = для высшего уровня ответственности. В этих общих пределах и должны устанавливаться реальные значения тарифных ставок. Более тонкая структуризация тарифных ставок достигается путем выявления оптимальных соотношений между тарифными оценками квалификации, ответственности и напряженности труда по максимальным уровням.

Рассмотрим соотношение тарифных оценок квалификации и ответственности.

Объективных критериев, позволяющих, достаточно точно определить уровни квалификации не существует. Общее содержание категории «ответственность» состоит как минимум из трех составляющих: ответственность за оборудование, за расходуемые материалы, за ход и результаты технологического процесса.

Причем тут существует прямая связь с квалификацией.

Действительно, чем она выше у работника, тем более сложное оборудование, более дорогостоящие или требующие большей точности обработки материалы можно ему доверить, тем значительнее его вклад в результаты хозяйственной деятельности предприятия. Связь между этими аспектами тесная, что позволяет утверждать тарифные оценки высших уровней квалификации и ответственности должны совпадать.

Рассмотрим далее соотношение оценок напряженности и квалификации. Ясно, что самая высокая квалификация должна оцениваться по максимуму. Но как соотносится с ней тарифная оценка среднего по своей напряженности труда, который выполняется в тяжелых и вредных условиях? Нет оснований, утверждать, что максимальная оценка квалификации может быть больше тарифной оценки среднего по напряженности труда, выполняемого в тяжелых и вредных условиях.

Отсюда следует, что в своих предельных значениях последняя совпадает с первой.

Рассматривая предельные значения тарифной ставки и всех ее составляющих, можно сделать следующие выводы.

Тарифные ставки складываются из комбинаций тарифных оценок ее структурных составляющих. Для разработки основных параметров единой тарифной системы предприятия необходимо определить межразрядную разницу и размер надбавок к тарифной ставке, уравновешивающих среднюю напряженность труда с максимальными тарифными оценками. Если все виды надбавок за вредные и тяжелые условия труда выплачиваются в форме определенной сумы независимо от разряда, то в расчет параметров тарифной системы должна закладываться именно эта сумма. Если же они выплачиваются в виде определенного процента к тарифной ставке, то в расчет должна приниматься надбавка к среднему квалификационному уровню работ на предприятии. Ее величина может рассчитываться как соответствующий процент к среднеарифметической тарифной ставке. Так, при межразрядной разнице 80% надбавка должна рассчитываться к ставке с коэффициентом (1,8+1) : 2 = 1,4. Отсюда средняя надбавка, принимаемая для расчета, при 12% составит 0,168, при 16% - 0,224, при 20% - 0,280 и при 24% - 0,336. Высшая тарифная оценка ответственности (для иерархически низшего вида работ) принимается равной тарифной оценке напряженности.

Высшая тарифная оценка квалификации принимается как сумма тарифной оценки напряженности и величины принятой для расчета надбавки за вредные и тяжелые условия труда.

Количественно структура тарифных ставок 6-го разряда при разных надбавках за тяжелые и вредные условия труда может быть представлена следующим образом (таблица З.1.). Таблица 3.1. Структура тарифных ставок

Высшие квалификационные разряды в более значимых для данного строительного предприятия производствах оплачиваются по наиболее высоким тарифным ставкам. Ведь этим работникам доверяют эксплуатацию самого дорогостоящего оборудования, ценные материалы, ведение ключевых технологических процессов и т.п.

Управленческая практика подсказывает, что ответственность, возлагаемая на вновь приходящих и не имеющих квалификации работников, практически одинакова во всех видах строительных производств.

Начинающим работникам везде поручаются работы самого низкого уровня ответственности.

Подсобный рабочий на складе и подсобный рабочий в основном цехе в сущности ничем не отличаются друг от друга. И на мой взгляд, тарифная ставка 1-го разряда должна быть одной и той же для всех видов строительных производств, как бы это не противоречило сложившимся управленческим стереотипам.

Разница же в уровнях оплаты труда, зависящая от степени ответственности, должна последовательно возрастать от 0 до максимума по мере роста квалификации рабочих.

Учитывая выше изложенное, количественная структура тарифной сетки иерархически наиболее значимого (высшего) производства будет выглядеть следующим образом (таблица 3.3.).

Начнем с оценки напряженности труда, где максимальная суммарная надбавка, соответствующая предельной напряженности труда, не может превышать 16%. Для учета повышенных уровней напряженности труда в интегральной тарифной системе предприятия необходимо пересчитать эту надбавку на средний разряд. При этом необходимо учесть то обстоятельство, что работа высшей квалификации лишь в исключительных случаях может сочетаться с предельной напряженностью. Это означает, что из расчета средних величин необходимо исключить 6-й разряд. Тогда средний тарифный коэффициент будет равен (1,64+1) : 2, средняя оценка надбавки за напряженность 16% этого частного, или 0,211, а разница между разрядами - 0,105; предельная напряженность труда должна оцениваться суммой (0,459 + 0,211). Целесообразно предусмотреть тарифную группу для пониженной напряженности. Ведь тарифная ставка рассчитывается на средние физические и нервно-психологические нагрузки. И если при централизованном подходе, применявшемся в масштабе всей страны, не было возможности выделить группы, работающие с пониженной напряженностью, то при создании тарифной системы, рассчитанной для конкретного предприятия это вполне осуществимо.

Дифференциация ответственности осуществима только по результатам экономического анализа.

Интервал между минимальной тарифной оценкой ответственности и ее максимальной величиной составляет (для принятых выше значений) 0,424. В этих пределах и распределяются показатели тарифных оценок в зависимости от экономического эффекта.

Примерная дифференциация тарифной оценки ответственности приведена в таблице 3.4. Из данных таблицы 3.4. видно, в дифференциации тарифной оценки ответственности по существу очерчен весь ее возможный диапазон. В таком виде она справедлива для крупных строительных организаций. Для подавляющего большинства средних и мелких строительных предприятий общий диапазон тарифной оценки ответственности должен быть значительно уже.

Таблица 3.4. Дифференциация тарифной оценки ответственности по уровню приоритетности работ

Построенная с учетом приведенных соотношений единая тарифная сетка строительного предприятия представляет собой систему, в которой все структурные элементы тарифных ставок количественно сбалансированы.

Многие исходные элементы системы устанавливаются в процессе переговоров.

Диапазон их ограничен, они закрепляются в договоре и в дальнейшем не могут изменяться ни по желанию администрации, ни по требованиям профсоюзов.

Представленная единая тарифная сетка предприятия позволяет обеспечить более тонкую и гибкую тарификацию работ. Это достигается тем, что тарифная ставка в зависимости от конкретных характеристик рабочего места может «набираться» поэлементно. Так, легкие роботы 4-го квалификационного разряда, аттестуемые по 3-й группе ставок при 3-м уровне вредности и опасности условий труда должны тарифицироваться ставкой, составляющей (0,359 + 0,672 + 0,519) * 1,12 = 1,736. При использовании подобной тарифной сетки на предприятии удается учесть все основные факторы тарификации и особенности каждого трудового коллектива.

Устранению деформации квалификационной структуры персонала и возникающих из-за этого перекосов в заработной плате могло бы помочь более детальное проведение дифференцированной оценки комплекса ключевых рабочих мест.

Решение данной проблемы могло бы основываться на принципах, изложенных выше. Но описанный подход к тарифной оценке не предусматривал учета ни удельного веса, ни степени разнообразия работ высшей квалификации в составе всего комплекса работ на предприятии.

Следующий шаг в оптимизации оплаты труда предполагает учет и этих факторов.

Целесообразно определить «средневзвешенную» оценку квалификационного уровня комплекса работ, закрепленного за определенным рабочим местом, независимо от формального разряда рабочего. «Средневзвешенный» квалификационный уровень работ может быть в полной мере определен только суммой тарифных оценок квалификации и ответственности. Ведь под собственно квалификацией понимается определенный объем знаний, умений и навыков, минимально необходимых для выполнения данной работы в нормативные сроки. Но если не учитывать степень ответственности, то эти показатели сами по себе не могут в полной мере характеризовать сложность работ. Общий квалификационный уровень выше там, где выше мера ответственности. Это тоже соответствует основным принципам ЕТКС. Одним из основных элементов оценки является формальный разряд работ, но необходимо ввести и дополнительные критерии, а именно срок подготовки работника к выполнению всего комплекса работ, возможных на данном рабочем месте, самостоятельность работы и принимаемых решений. Срок подготовки оценивается на основе среднестатистической продолжительности времени, в течение которого работники данной профессии в данном структурном подразделении могут приобрести требуемые профессиональные качества. На основании статистической обработки данный, поступающих из отделов кадров, составляется единая для предприятия градация показателей — сроков профессиональной подготовки. При этом количество групп должно соответствовать количеству разрядов.

Примером может служить следующий ряд (таблица 3.6.). Таблица 3.6. Градация по срокам профессиональной подготовки

Минимально необходимы хотя бы четыре уровня (таблица 3.7.). Таблица 3.7. Градация по степени самостоятельности выполняемой работы

Расчеты показывают, что при максимальной деформации квалификационной структуры персонала в два разряда удельный вес тарифной оценки формального 6-го разряда не должен превышать 50%, а при сдвиге в три разряда этот удельный вес должен быть меньше 33,3%. В конечном счете, искомая величина зависит от степени максимальной деформации квалификационной структуры персонала предприятия.

Последняя же определяется максимальным разрядом, присеваемым вновь приходящим работникам, не имеющим никакой квалификации.

Однако, выбирая между двумя этими значениями (удельными значениями тарифа 50% и 33,3%) необходимо иметь ввиду не только это. Ведь если межразрядный «шаг» при 50% составит 0,0527 (0,883 -0,356) / 2/5, то при 33,3% он равняется 0,0351 (0,883 - 0,356) / 3/5. Разность между полученными величинами составляет 0,018 или 1% тарифной ставки 6-го разряда. Таким образом, принятие 50%-го норматива (по удельному весу тарифной оценки) существенно увеличивает опасность искусственного завышения разрядности работ.

Поэтому для получения объективных соотношений необходимо руководствоваться величинами, обеспечивающими самую малую погрешность.

Таблица 3.8. Относительные значения факторов оценки (в %)

Каждой градационной группе соответствует фиксированная величина «стоимости» любого фактора. Но в силу того, что все они могут сочетаться друг с другом различным образом, общая «стоимость» соответствующей градационной группы, определяемая суммой тарифных оценок каждого отдельного фактора, дается уже не в форме фиксированной величины, а в определенном интервале. Из данных таблицы 3.8. видно, что 33,3% являются критической величиной; дальнейшее увеличение удельного веса тарифной оценки формального разряда ведет к усилению диспропорций, а это значит, что величина возможной ошибки увеличивается.

Задача же заключается в том, чтобы минимизировать ущерб, наносимый завышением разрядности работ.

Имеется ввиду совершенствование аттестационного механизма, с помощью которого можно минимизировать ошибки, возникающие при оценке квалификационного уровня работ, как по удельным весам, включаемых в них квалификационных групп, так и по разнообразию операций. При отсутствии такого механизма они вынужденно оцениваются по разряду наиболее сложной их составляющей. О количественной дифференциации дополнительных оценочных факторов можно говорить с несколько меньшей определенностью, так как здесь многое зависит не только от профиля строительного предприятия, но и от организации труда в отдельных его подразделениях. С уверенностью можно говорить лишь о том, что «шаг» в градации такого параметра, как «самостоятельность работы, уровень принимаемых решений», не должен превышать 1/3 межразрядного диапазона в оценке собственно квалификации.

Достаточно близким к оптимуму является следующее соотношение: при «шаге», составляющем 30-35% межразрядного диапазона суммарной оценки квалификации, максимальная оценка будет на уровне 50% максимальной оценки формального разряда.

Расчетные удельные веса оценочных параметров, выраженные в тарифной оценке приводятся в табл. 3.9. Таблица 3.9. Дифференциация оценки квалификации

Начнем с оценки ответственности за общие результаты экономической деятельности предприятия. При дифференциации степени ответственности за общие результаты деятельности предприятия в расчет принимается градация от ответственности за работу с минимальной степенью влияния на общие результаты экономической деятельности до ответственности за такую работу, где такое влияние максимально (табл. 3.10.). Таблица 3.10. Дифференциация оценки ответственности (по уровням приоритетности работ)

Абсолютным минимумом здесь является полное отсутствие такого влияния, тогда и минимальной тарифной оценкой данного фактора для соответствующих работ должен стать 0. При этом для первых разрядов всех тарифных сеток уровень тарифной оценки рассматриваемого фактора должен быть одинаковым (таблица З.Н.). Диапазон значений, приведенный в таблице З.И., отчерчивает абсолютные пределы ответственности. Не на каждом строительном предприятии есть рабочие места с «нулевой» ответственностью или с ответственностью «максимальной». Приведенный в таблице диапазон подходит лишь для крупных строительных предприятий, подавляющее же большинство мелких и средних строительных фирм может обойтись более узким диапазоном.

Минимальную тарифную оценку ответственности, составляющую в структуре ставки 6-го разряда 0,459, а в структуре тарифной ставки 1-го разряда 0,185, далее надо разделить на две части: одна часть должна соответствовать доле ответственности за средства труда, другая - за материалы или ремонтируемое оборудование.

Таблица 3.11. Оценка ответственности за результаты экономической деятельности предприятия (по уровням приоритетности)

Действующая до сих пор в СДРСУ тарифная система базируется, с одной стороны на дифференцированном подходе к тарифной оплате рабочих, с другой - руководителей, специалистов и других категорий служащих. Для рабочих при оценке сложности их труда применяется в основном шестиразрядная тарифная сетка с установлением тарифных ставок с прогрессивным их нарастанием от разряда к разряду, для руководителей, специалистов и служащих - схемы должностных окладов с регрессивным нарастанием их размеров от одной квалификационно-должностной группы к другой.

Различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, руководителей, специалистов и служащих в действующие системе вытекают из установок прежней общественной системы.

Считалось, что оплата труда специалистов не должна превышать среднюю оплату труда рабочих, повышение квалификации которых необходимо стимулировать всеми средствами.

Подобные принципы, по моему мнению, не свойственны рыночной экономике. При разработке предложений по совершенствованию тарифной оплаты труда необходимо базироваться на Единой тарифной сетке с равномерным нарастанием оплаты от разряда к разряду.

Равномерное нарастание различий в оплате по сложности труда отвечает и требованиям социальной справедливости и требованиям экономичности тарифной системы.

Основу Единой тарифной сетки составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Разработанная Единая тарифная сетка включает 21 разряд с 14%-ным межразрядным шагом.

Размер минимальной тарифной ставки - 480 руб. в месяц. Для руководителей, специалистов и служащих предлагается Единая сквозная сетка с исходной ставкой 500 руб. в месяц. Для рабочих ставки дифференцированы: в основном производстве ставки увеличены на 10%, в обслуживающих хозяйствах уменьшена на 10%. Предложены «вилки» ставок и окладов по всем разрядам, призванные обеспечивать учет индивидуальных профессионально -квалификационных качеств работников. Месячные тарифные ставки (оклады) для оплаты труда рабочих, руководителей и служащих дифференцированы по категориям ставок. К первой категории по уровню ставок оплаты отнесены следующие категории работающих: рабочие строители - монтажники, начальники участков, мастера; инженеры - наладчики; работники на сложных и ответственных работах, относящиеся к 4-му квалификационному разряду и выше. Ко второй категории относятся: рабочие - ремонтники, занятые на работах по ремонту тротуаров и дорог; руководители, специалисты и служащие отделов. К третьей категории отнесены: работники, занятые в обслуживающем хозяйстве; водители; специалисты и служащие, не включенные в 1 и 2 категорию. Общий диапазон 21 - разрядной Единой тарифной сетки (соотношение ставок 1-го и 21-го разрядов) составляет 1,0 : 13,74 и позволяет дифференцировать оплату труда работников в соответствии с квалификацией и сложностью выполняемых работ.

Важным элементом вновь вводимых условий оплаты труда является установление единых разрядов оплаты по ставкам Единой тарифной сетки для всех служащих и специалистов независимо от принадлежности подразделений, в которых они трудятся. Такой принцип организации основной оплаты позволяет обеспечивать необходимую идентичность в уровнях оплаты работников инженерного и экономического профиля, мастеров и начальников участков, а также служащих . Оплата труда по первым шести разрядам устанавливается рабочим - сдельщикам, исключение составит небольшая группа высококвалифицированных рабочих, труд которых может оплачиваться по УП - VIII разрядам. При определении разрядов для специалистов, служащих и руководителей на единой сетке следует принпнмать во внимание следующие обстоятельства.

Сложность и ответственность труда техников и служащих значительно не выходят за пределы, обозначенные для рабочих средней квалификации, потому их труд может оплачиваться по У1-Х разрядам. Очень часть работа техников и служащих по своему характеру является исполнительской, технической, выполняемо под чьим-то руководством или в соответствии с инструкциями.

Однако она требует и определенной подготовки.

Поэтому оплату этой категории работников следует начинать не с VI , а с VII разряда.

Наибольшая дифференциация должностных окладов должна предусматриваться для специалистов. Эта группа -наиболее массовая, включающая как простых исполнителей, так и ведущих специалистов и научных работников.

Диапазон оплаты их труда по единой сетке может быть от VI разряда до XVIII . Мастера, назначаются из числа высококвалифицированных рабочих. У них появляется дополнительная ответственность. В связи с этим предлагаю установить для них минимальный оклад, начиная с IX по XV разрядов.

Начальники как руководители должны обладать организаторскими способностями.

Поэтому уровень их оплаты может быть установлен с XVI разряда.

Оплата руководителя и главного инженера предприятия может осуществляться в пределах XVIII - XXI разрядов. В предлагаемом проекте Единой тарифной сетки предусмотрено нарастание «вилки» оплаты коэффициентов с повышением сложности работ: с I по VI разряд - на 0,1, с VII по XV - на 0,2, с XVI по XXI - на 0,3. Также в Единой тарифной сетке предусмотрено для I категории работников тарифный коэффициент I разряда составляет 1,15, для П категории- 1,1, для Ш - 1,0. В тарифной системе, действующей на СДРСУ применяются 2 традиционных подхода к учету в оплате труда работников различий в условиях труда.

Первый предполагает доплаты за условия труда в процентах к тарифной ставке работника (в размере от 4 до 24%) на основе отнесения работ к категории тяжелых или вредных. Второй подход базируется на том, что компенсации за условия труда выделяются как отдельная доплата, а включаются в тарифную ставку рабочего соответствующего разряда и как бы растворялись в ней.

Предлагаемая система труда на СДРСУ предусматривает другой принцип: размер компенсаций за условия труда устанавливается в абсолютных суммах независимо от разряда оплаты по сложности. Это обусловлено тем, что дополнительные затраты на воспроизводство рабочей силы в связи с необходимостью нейтрализовать воздействие неблагоприятных факторов производства на организм работника, напрямую не связаны со сложностью выполняемых работ.

Работы и рабочие места должны быть сгруппированы по условиям труда, отклоняющимся от общепринятых норм, в зависимости от степени тяжести и вредности факторов производственной среды. С переходом к единой тарифной сетке предлагаю разработать отдельную систему дифференциации оплаты труда за условия труда на СДРСУ (табл. 3.16.). Выделение суммы оплаты за плохие условия труда - будет способствовать усилению активности действий в улучшении условий труда, а значит и экономии фонда оплаты труда.

Таблица 3.16. Группировка и размеры дифференциации оплаты по условиям труда на СДРСУ

Распределение работников по пяти группам рекомендуется проводить на основе аттестации рабочих мест. При распределении рабочих мест по условиям труда учитываются: наименования профессии и рабочего места, квалификация группы работ, оценка условий труда в баллах. Для каждой группы условий труда предусмотрена соответствующая доплата в размерах от 30 руб. до 875 руб.

Доплаты за условия труда не образуют новую тарифную ставку. Они не включаются в сдельные расценки, на них не начисляются другие виды выплат. Тем не менее, эти доплаты значительно сокращают разрыв в оплате между 1-м и 21-м разрядами.

Доплаты за условия труда предполагается выплачивать рабочим, линейному персоналу и другим работникам, согласно перечню работ и рабочих мест с неблагоприятными факторами производственной среды пропорционально отработанному времени в неблагоприятных условиях.

Особенности труда специалистов затрудняют определение их квалификации, разряда только по выполняемой текущей работе.

Поэтому при установлении должностного оклада тому или иному специалисту нужно оценить его квалификационный уровень по показателям, косвенно характеризующим самого работника (образование, стаж и опыт работы и т.д.). Все эти факторы также как и условия труда можно оценить в баллах. Общая сумма баллов каждого работника является его итоговой относительной оценкой.

Каждой сумме баллов должен соответствовать определенный тарифный разряд.

Предлагаю руководителям, специалистам и служащим присваивать категории в зависимости от суммы баллов, набранным ими по двум критериям: рейтингу профессионала и рейтингу менеджера.

Слагаемыми профессионального рейтинга являются: уровень образования, стаж работы по специальности, стаж работы на руководящих должностях.

Рейтинг менеджера оценивается по масштабу руководства (бригада, группа, предприятие в целом): характеру руководства, степени самостоятельности и др.

Условиям присвоения определенной категории является оценка не ниже минимального уровня, установленного для обоих критериев (табл. 3.17.). В спорной ситуации приоритет отдается профессиональному рейтингу.

Предположим, сравниваются два работника, претендующих на 6 - 7 категории. У первого рейтинг профессионала -155, рейтинг менеджера - 61; у второго соответственно 149 и 62. Первому присваивается 7-я категория, второму - 6-я.

Таблица 3.17. Сводная оценка труда административно-управленческого персонала на СДРСУ

Необходимо, по моему мнению также разработать систему снижения трудовой ставки за каждый случай нарушения. В частности, для рабочих установить следующие штрафные санкции: за невыполнение рабочих инструкций - до 25%; за невыполнение распоряжений мастера - до 10%; за нарушение пропускного режима - до 10%. У административно - управленческого персонала ставка может быть снижена за невыполнение должностных обязанностей - до 25%, за недоброкачественное составление отчетности - до 5; за нарушение трудового распорядка работы - до 10% и т.д.

Параллельно с внесением кардинальных изменений в тарифную систему оплаты труда, предлагаю уменьшить относительные размеры премирования работников на СДРСУ. Необходимо установить предельный размер средневзвешенной премии в основных подразделениях - 30% тарифной ставки, а в остальных - ограничить размер премиальных выплат 20% оплаты по тарифу.

Использование единой тарифной сетки, по моему мнению, позволяет усилить стимулирующую роль оплаты труда. С применением тарифной сетки обеспечивается единая взаимоувязанная система оплаты труда всех категорий работников предприятия. Сетка обеспечивает принятые соотношения в оплате труда рабочих, специалистов и руководителей при любом изменении тарифной ставки 1 разряда.

Необходимо также предусмотреть искусственное освещение, например, в виде люминесцентных ламп. В любом случае, прямой свет не должен попадать на экран монитора, что очень сильно понижает контрастность (при этом изображения практически не видно - его закрывает освещённая поверхность экрана). Кроме того, вредными являются резкие перепады освещенности - когда экран стоит в тени, а за спиной оператора находится окно или ярко освещённая стена - в этом случае экран превращается в зеркало, на котором видно всё, что происходит за спиной оператора, но не видно то, что происходит на самом экране. При этом намного ускоряется утомляемость глаз, хотя, в отличие от первого случая и можно кое-как работать. Для борьбы с вредностями подобного рода применяются защитные экраны, которые неплохо работают, когда нужно повысить контрастность, но, к сожалению, большинство из них даёт более сильные блики, чем сам экран.

Рекомендуется после каждых двух часов работы за дисплеем делать пятнадцатиминутный перерыв, а после четырехчасовой - часовой. Этот режим позволит избежать переутомления.

Работы, выполняемые в помещении отдела относятся к категории легких работ, т.к. в данном помещении выполняются операторские работы. Это помещение по теплоизбыткам относится к помещениям с незначительными избытками тепла, т.к. современные ПЭВМ, выполненные по технологии “SL Enhanced” практически не выделают тепла, кроме того, имеют встроенные системы вентиляции.

Согласно ГОСТ 12.1.005-88 “Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования” установлены следующие нормы для помещений ВЦ: - температура: 1) зимний период: 20-22 C; 2) летний период: 20-25 C; - относительная влажность: 50-60%; - скорость движения воздуха: 1) зимний период: не более 0.2 м/c; 2) летний период: не более 0.5 м/c. Освещение в помещении естественное боковое и искусственное общее.

Нормирование естественного и искусственного освещения осуществляется СНиП II-4-79 “Естественное и искусственное освещение” в зависимости от характера зрительной работы.

Наименьший размер объекта различения с которым может работать бухгалтер при эксплуатации системы составляет 0,3 - 0,5 мм (размер точки, печатаемой на бумаге), что позволяет отнести данный вид работы с III-му разряду согласно СНиП II-4-79. В отделе c установленной вычислительной техникой и электронными устройствами основным источником шума являются вентиляторы охлаждения блоков аппаратуры.

Источники питания выполнены в импульсном варианте с высокочастотными трансформаторами. Шум вентиляторов является среднечастотным тональным и не превышает 42 ДБ для машин класса IBM PC установленных в помещении отдела, что соответствует норме согласно СНиП II-12-77 “Защита от шума. Норма проектирования” (см. таблица у 4.1). Таблица 4.1 Допустимые уровни звукового давления, дБ , на рабочих местах ВЦ

Работы производятся обслуживающим персоналом на ПЭВМ и устройствах сопряженных с ними, которые подключаются в сеть с напряжением 220 В и частотой 50 Гц (по ССВТ ГОСТ 12.1.038-82 - опасные параметры). Согласно ПУЭ помещение относится к 2-й категории 'Помещения с повышенной опасностью', поскольку существует возможность касания корпусов аппаратуры и батарей центрального отопления. В помещении отсутствуют открытые токоведущие части с напряжением более 12 В (последовательный интерфейс RC-232C). Поражение электрическим током возможно только в случае неисправности аппаратуры и питающих кабелей. 4.2 Выбор и обоснование мероприятий для создания нормативных условий труда 4.2.1 Требования к системе вентиляции Устройства вентиляции и кондиционирования воздуха используется для обеспечения нормальных параметров микроклимата поддерживающих постоянную температуру, влажность, чистоту и скорость воздуха (СНиП 2.04.05-86 “Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха”). Произведем расчет поступления тепла в отдел: Q = Q обор + Q л + Q осв + Q рад (ккал/час), (12) где Q обор - выделение тепла от оборудования; Q л - поступление тепла от людей, работающих в помещении; Q осв - выделение тепла от электрического освещения; Q рад - поступление тепла через наружные ограждающие конструкции от солнечной радиации. Q обор = 860 n P К 1 К 2 , (13) где n - количество машин = 1; P - установочная мощность машины = 0,2 КВт ; К 1 - коэффициент использования установочной мощности = 0,8; К 2 - коэффициент одновременности работы оборудования= 0,5; 860 - это коэффициент отношения между мощностью оборудования и количеством выделяемого тепла при переходе электрической энергии в тепловую: 1 КВт = 860 ккал/час. Q обор = 860 1 0,2 0,8 0,5 = 68,8 ккал/час. Q л = n q, (14) где nколичество работающих в помещении людей -3; q-количество тепла, выделяемого одним человеком-125 ккал/час Q л = 3 125 = 375 ккал/час. Q осв = 860 N К (ккал/час), где N - суммарная установочная мощноcть лампочек = 0,56 КВт; К - коэффициент способа установки приборов электроосвещения = 0,5. Q осв = 860 0,56 0,5 = 240,8 ккал/час.

Величина Q рад из СН 7-57 для западного полушария 50-й широты берется равной 135 ккал/час.

Подставляя соответствующие значения в формулу для расчета поступления тепла в отдел, получим: Q = 68.8 + 375 + 240,8 + 135 = 819,6 ккал/час.

Произведем расчет воздухообмена по избыткам тепла: (15) где С - удельная теплоемкость воздуха = 0.24 ккал/(кг град); p - плотность воздуха в помещении = 1.3 (кг/м 3 ); t - разница температуры воздуха в помещении и приточного воздуха = 5 град. Для поддержки установочных параметров микроклимата в исследуемом помещении вполне достаточно 1 кондиционера БК0 - 500, холоднопроводность которого - 500 ккал/час.

Воздух в местах забора должен тщательно очищаться от пыли. Для этого используются фильтры очистки воздуха. 4.2.2 Нормирование естественного освещения.

Нормирование естественного освещения осуществляется СНиП II-4-79 “Естественное и искусственное освещение” в зависимости от характера зрительной работы.

Расчет естественного освещения состоит в определении площади световых проемов. Для этого используется формула : (16) где S п - освещаемая площадь; l н - нормируемое значение коэффициента естественной освещенности; K з - коэффициент запаса, зависящий от концентрации пыли в помещении и периодичности очистки стекол; n 0 - световая характеристика окна; K зт - коэффициент затенения; T - общий коэффициент светопропускания; r 1 - коэффициент учитывающий повышение l н при отражении света от стен, потолка, поля.

Освещаемая площадь равна S = 6 8 = 48 м 2 . Значение l н определяется по формуле: (17) где l н - коэффициент естественной освещенности; m - коэффициент светового климата; c - коэффициент солнечности климата. Для Донецка, m = 0,9, с = 0,8. l н выбирается согласно СНиП 11-4-79 в зависимости от разряда зрительной работы (KEO равен 2.0). l н = 2 0,9 0,8 = 1,44. Значение Kз определяется по СНиП 11-4-79 и при очистке окон 2 раза в год равен 1,2. Значение n 0 определяется конструкцией окон и согласно СНиП 11-4-79 равно 15. Коэффициент затенения Kзт равен единице, так как отсутствуют противостоящие здания.

Значение T определяется по формуле: T = T 1 T 2 T 3 T 4 T 5 = 0,8 0,65 1 1 1 = 0,52, (18) где T 1 = 0,8 - коэффициент светопропускания материала ; T 2 = 0,65 - коэффициент потерь в переплетах окон; T 3 = 1 - коэффициент в несущих конструкциях, при бoковом освещении равен ; T 4 = 1 - коэффициент учитывающий потери света в солнцезащитных устройствах; T 5 = 1 - коэффициент потерь света в защитной сетке для фонарей.

Значение T 1 - T 5 определяются по СНиП 11-4-79. Значение r 1 определяются по СНиП II-4-79 и равно 1,85. Зная все параметры можно определять площадь световых проемов: Площади световых проемов недостаточно для нормальной освещенности, так как в бухгалтерии имеется три окна общей площадью 4 м 2 , однако расширить проемы окон не представляется возможным, поэтому естественное освещение необходимо комбинировать с искусственным. 4.2.3 Нормирование иcкуственного освещения.

Нормирование искусственного освещения также осуществляется СНиП II-4-79. Для общего освещения используют главным образом люминесцентные лампы, что обусловлено их достоинствами.

Исходя из экономической целесообразности выбираем люминесцентные лампы типа ЛБ белого света. Для расчета искусственного освещения применяют метод коэффициента использования потока: (19) где Ф - световой поток ; E - нормируемая минимальная освещенность ; К - коэффициент запаса ; S - освещаемая площадь ; Z - коэффициент неравномерности освещения ; С - коэффициент использования излучаемого светильниками светового потока на расчетной площади; N - число светильников; Согласно СНиП 11-4-79 определяем норму освещенности: E = 400 лк; K = 1,5; S = 6 8 = 48 м 2 ; Z = 1,2. При выбранном типе и мощности люминесцентных ламп их необходимое количество определяется по формуле: (20) Наиболее приемлемыми для помещения являются люминесцентные лампы ЛБ (белого света) мощностью 80 ВТ. Нормальный световой поток лампы ЛБ-80 равен Ф = 5320 люмен (лм). Величиной i, индексом помещения можно установить зависимость от площади помещения и высоты подвеса: (21) где A - длина помещения = 8м; B - ширина помещения = 6м; h - высота подвеса; h = H - hр - hс, (22) где H - высота помещения = 4 м; hр - высота рабочей поверхности = 0,8м; hс - высота от потолка до нижней части лампы = 0,4м; h = 4 - 0,8 - 0,4 = 2,8 м; Коэффициент использования светового потока на расчетной площади определяется по таблице: C = 0.4. В итоге число светильников получится равным Таким образом потребуется 3 люминесцентные лампы ЛБ-80. В качестве светильников выбраны потолочные светильники УСП-35 с двумя лампами ЛБ-80. Итак, всего необходимо два светильника УСП-35. 4.2.4 Мероприятия по обеспечению электробезопасности Для защиты от поражения электрическим током в отделе предусмотрено: 1) наличие заземления всех ПЭВМ и приборов с сопротивлением не более 4 Ом; 2) недоступность токоведущих частей; 3) применена скрытая электропроводка в защищающих от механических повреждений трубах; 4) маркированные разъемы и розетки; 5) предусмотрен аварийный рубильник выключения всего электропитания.

Поскольку ПЭВМ относится к изделию первого класса, то согласно ГОСТ 12.2.007.0-75 она должна иметь, по крайней мере рабочую изоляцию и элемент для заземления (см. рис 3.1). Произведем электрический расчет заземлителя. Рис . 4 .1 - Схема защитного заземления.

Зададимся параметрами заземлителя: - S = 100 м 2 - площадь ограниченная заземлителем; - L = 24 м 2 - общая длина горизонтальных электродов; - l = 2,6 м 2 - длина вертикальных электродов; - a = 10 м 2 - расстояние между вертикальными полосами.

Рассчитаем параметр Т при отношении удельных сопротивлений слоев грунта: где P 1 = 100 Ом м - удельное сопротивление грунта суглинистой почвы; P 2 = 50 Ом м - удельное сопротивление садовой земли; H = 0,5 м - глубина заложения горизонтальных электродов; h = 1 м - толщина слоя грунта При C B = 0,71; E B = 0,24; C b = 0,15; E b = 0,32.. Определяем значения параметров B и b по формулам: Определяем сопротивление заземления: (26) Определяем коэффициент напряжения прикосновения (27) где m = 0,602 - параметр, определенный для Определяем напряжение прикосновения: где J = 20 А - ток короткого замыкания, исходя из потребляемой мощности блока питания ПЭВМ. Допустимое напряжение прикосновения согласно ПУЭ U доп = 42 в, что выше рассчитанного значения.

Следовательно параметры заземления для данного помещения выбраны правильно. 4.2.5 Мероприятия по обеспечению пожарной безопасности.

Помещение отдела относится к пожароопасным.

Поскольку в помещении находятся горючие вещества в холодном состоянии (документация, распечатки, деревянная мебель), то его следует отнести к категории 'В' пожароопасных помещений. Класс пожароопасности П1 поскольку в помещении находятся электроустановки.

Помещение отдела можно отнести к взрывобезопасным.

Здания ВЦ, согласно СНиП 2.01.02-85 “Противопожарные нормы”, должны быть I или II степеней огнестойкости.

Необходимо оснастить здание первичными средствами пожаротушениями: внутренними пожарными водопроводами, ручными и передвижными огнетушителями, сухим песком, асбестовыми одеялами.

Пожарные краны должны быть установлены в коридорах, на площадках лестничных клеток, у входов. Щиты противопожарной защиты должны быть оснащены ручными углекислотными огнетушителями, так как для данного класса помещений рекомендуется использовать химические средства тушения пожара. Для тушения пожаров в замкнутых объемах, каким и является помещение техотдела, применяют углекислый газ для прекращения подачи кислорода воздуха к очагу возгорания.

Первичными средствами пожаротушения могут послужить ручные огнетушители типа: ОУ-6 и ОУ-8. В помещении в качестве первичных средств пожаротушения предусмотрены порошковые огнетушители типа ОПС-6, однако их применение может произвести значительный ущерб в следствии порчи дорогостоящей электронной аппаратуры, поэтому рекомендуется применять пенный огнетушитель типа ОХП-10. Заключение Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются: s реформирование ЗП; s повышение минимального размера ЗП до величины прожиточного минимума; s изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей; s усиление роли социального партнерства; s улучшение работы информационной службы. В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.

Совершенствование организации ЗП на этих предприятиях имеет много общего: s усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП; s упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток; s пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений; s повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью ЗП. Основной элемент ЗП на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников.

Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала [35]. Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.

Предприятие, на примере которого была показана организация оплаты труда рабочих относится ко второй группе.

Характерные черты данной категории предприятий следующие: s низкий уровень ЗП, являющийся тормозом развития технического уровня производства; s ЗП практически перестала выполнять свои функции: воспроизводственную, регулирующую и социальную.

Однако, постоянная и переменная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу. Таким образом, для эффективной работы предприятия вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное внимание.

Список использованной литературы 1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. — М.: Известия, 1993. — 127 с. 2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М.: «ПРИОР», 1996. — 276 с. 3. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. — М.: Менеджер, 1997. — 736 с. 4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. — №38. — С.6 5. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. // Экономический журнал, 1999. — №49. — С.4 6. Адамчук В.В. и др.

Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122. 7. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158. 8. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд, 1997. — №9. — С. 48-49. 9. Алексеев А. Сладко — дешевле, мягко — дороже. // Томский вестник, 2000. — №78.—С.4 10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 90-95. 11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 101-104. 12. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 93-95. 13. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 1997. — №6. — С. 99-100. 14. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд, 1997. — №6. — С. 93-96. 15. Занятость и ЗП в странах ОЭСР — Е tploi et salaries dans I ’ OSDE // Problems econ ., — Р., 1997. — №2535. — р.20-24. 16. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. — №13. 17. Минимальная зарплата подросла. // Томская неделя, 2000.—№18. 18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд, 1997. — №3. — С. 95-96. 19. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000. — №40. — С.4. 20. Повышение тарифной ставки. // Экономические новости России и содружества, 2000.— №7.— С.6 21. Потребительская корзина. // Экономические новости России и содружества, 2000.— №7.— С.6. 22. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1998. — №11. — С. 78-81. 23. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 1999. — С. 574-579. 24. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — С. 114. 25. Реальные денежные доходы россиян выросли.// Российская газета, 2000.— №18.—С.7 26. Реформа ЗП // Человек и труд, 1998.— №1. — С. 70-76. 27. Суетин Д. В статистике — густо, в кошельке — пусто. // Экономический журнал, 1999.— №49. 28. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. — №40. — С. 4. 29. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998. — №3. — С. 79-81. 30. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 5-6. 31. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 105-106. 32. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 560-563. 33. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.— С.191-198. 34. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 1998. — С. 160-168, 170. 35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. — С. 279-294. 36. Щадилова С.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности.

Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 1998.— С.15-125 37. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. // Человек и труд, 1996. — №7. — С. 90-94. 38. Яковлев Р. Без реформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд, 1997. — №12. — С. 68-72. 39. Нормативные документы. // Экономические новости России и содружества, 1999.— №№1-24.—С.8; №№1-13.—С.8. 40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.

Учебник для вузов.— М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.—С.245-254. Приложение 1. Единая тарифная сетка